El contrato eventual en el convenio de hostelería de Málaga, es, sin lugar a dudas, la modalidad de contrato de trabajo más utilizada por parte de las empresas a la hora de contratar trabajadores. Sin embargo pese a lo extendido de su utilización: ¿sabemos cuándo ese contrato es legal? o dicho de otra forma ¿cuándo cumple los requisitos establecidos? En este post trataremos de dar algunas indicaciones para ello. Partiremos  de la regulación general establecida en el Estatuto de los Trabajadores, a continuación repasaremos lo dispuesto en el convenio de Hostelería de Málaga, para finalizar con algunos pronunciamientos judiciales, concretamente dos sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. Comencemos:

La regulación legal del contrato eventual

Esta modalidad de contrato se concierta para atender exigencias circunstanciales  del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Siendo por tanto su finalidad cubrir un aumento puntual de la carga de trabajo que no es posible atender con la plantilla fija de la empresa, pero precisamente por su temporalidad, no requiere la ampliación fija de la plantilla. Si el trabajo que se realiza corresponde a necesidades permanentes de la empresa, en caso de demanda por parte del trabajador y si el empresario no prueba la causa de temporalidad, se convertiría en indefinido.

Algunas pistas sobre el uso inadecuado de este contrato:

  1. Debemos poner en relación el trabajo con el número de trabajadores fijos y eventuales existentes, dicho de otra forma. No cabe que toda la plantilla sea eventual alegando la incertidumbre del mercado.
  2. La apertura de un nuevo centro de trabajo no justifica la realización de contratos eventuales.
  3. El contrato debe recoger de forma expresa, con precisión y claridad la causa y circunstanciaque justifican su celebración, no sirve establecer como causa simplemente “exceso de trabajo”

¿Cuándo se extingue el contrato eventual?

Cuando finaliza el plazo pactado, si al llegar la fecha prevista continúa trabajando, se prorroga hasta la duración máxima (12 meses, como veremos más adelante al explicar su regulación en el convenio). Si alcanzada la duración máxima el trabajador sigue prestando servicios se convierte en indefinido, salvo que el empresario acredite la causa de temporalidad.

Estatuto de los Trabajadores

15.1.b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

La regulación del contrato eventual en el convenio de hostelería de Málaga

Cabe destacar, dos aspectos de la regulación que hace el convenio de hostelería de Málaga con respecto al Estatuto de los Trabajadores:

  1. DURACIÓN: El contrato eventual podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses.
  1. SE PERMITE MÁS DE UN CONTRATO EVENTUAL CON EL MISMO TRABAJADOR EN EL PERÍODO DE REFERENCIA: Es decir, conforme al artículo 41.2 del convenio, la empresa podría contratar en más de una (o varias) ocasión/es al mismo trabajador dentro del período de 18 meses, siempre que la suma de todos ellos no supere los 12 meses.

Convenio de Hostelería de Málaga 2014-2017

Artículo 41 Contrato eventual por circunstancias de la producción

1 Debido al carácter estacional de la actividad de que se trata, y a las continuas fluctuaciones del mercado turístico, los contratos eventuales por circunstancias de la producción previstos en el artículo 15.1 b) ET que se celebren en el ámbito de aplicación de este convenio, podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.

2 Cuando se celebre esta modalidad contractual con un mismo trabajador, en más de una ocasión dentro del periodo citado de dieciocho meses, la duración acumulada de los distintos contratos no podrá superar, en ningún caso, los doce meses.

3 A los efectos previstos en los dos apartados anteriores, el periodo de dieciocho meses se computará a partir de la primera fecha en que se hayan producido las causas o circunstancias que hayan justificado su contratación. Si se trata de más de una contratación en el periodo de dieciocho meses, la fecha de cómputo será siempre la del inicio del primer contrato.

¿Qué dicen los Tribunales sobre el contrato eventual?

Vamos a explicar los criterios de los Tribunales a partir de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Málaga) Sala de lo Social, sec. 1ª, S 17-3-2011, nº 429/2011, rec. 1958/2010, de la que fue ponente D. Ramón Gómez Ruiz, de la que vamos a extraer las siguientes conclusiones recogidas en sus fundamento de derecho:

  • la contratación laboral temporal es lícita y admisible siempre que la misma se acomode a las respectivas normas reguladoras, cumpla los requisitos establecidos y responda a la finalidad para la que fue establecida, y de no ser así recaerá la aplicación de la presunción de contrato indefinido del Estatuto de los Trabajadores
  • Igualmente ello debe predicarse de la sucesiva contratación temporal o contratos encadenados que serán lícitos si cada uno de ellos se ajusta a las respectivas normas reguladoras.
  • Deberá identificarse con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique. Ello quiere decir cómo ha declarado esta Sala reiteradamente, entre otras en la referida Sentencia de 13.9.2007, que este tipo de contratación tiene naturaleza causal, en cuanto que no puede celebrarse por cualquier causa o motivo, sino únicamente cuando existe causa o motivo justificativa de la eventualidad y la misma se haya plasmado con la suficiente claridad y precisión en el contrato; no cumpliéndose con esta obligación normativa con el empleo de fórmulas vagas, genéricas y poco expresivas, en las que no conste una relación suficiente de las circunstancias concretas que implican un incremento extraordinario de la actividad empresarial.
  • Los defectos formales en la redacción del contrato no convierten siempre inevitable y fatalmente la relación laboral en indefinida, sino que simplemente establecen una presunción «iuris tantum» acerca de su indefinitud, a tenor de lo dispuesto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475 , la cual puede ser desvirtuada mediante actividad probatoria con la que se acredite que efectivamente concurren esas especiales circunstancias que sirven de causa legítima a la contratación eventual.
  • La Sala ha considerado que NO se especifica suficientemente la causa de eventualidad:
    • TSJA 5.5.2000: en el contrato en el que se señalaba como tal la necesidad de atender adecuadamente el actual volumen de trabajo de la empresa.
    • TSJA 5.12.2002: en la que se expresaba en el contrato como causa de la eventualidad la de realizar transportes de áridos a clientes aun tratándose de la actividad normal de la empresa y la de realizar trabajos de conductor de áridos en los centros de trabajo que la empresa tiene contratados con sus clientes por acumulación de pedidos pendientes en la actividad de la empresa
    • TSJA 13.2.2003: No se expresó en el contrato causa de la eventualidad salvo la misma dicción legal de acumulación de tareas.
    • En las regulaciones históricas del contrato eventual se han fijado, directamente o por remisión a las normas sectoriales, un término cierto que actúa necesariamente sobre la duración del contrato. De esta forma, se introduce una desconexión entre la causa de la temporalidad y la vigencia del contrato: la causa justifica el recurso a la temporalidad, pero no determina, al menos de forma completa, la duración del contrato, pues la relación puede extinguirse aunque subsista la causa y ésta podría desaparecer y mantenerse, sin embargo, el vínculo si no ha vencido el término pactado o el máximo aplicable.
    • El contrato eventual es legal, si se cumple el requisito de identificación de la causa de la temporalidad y la contratación se encuentra dentro de lo límites establecidos legal y convencionalmente, y por ello que no existe fraude en la contratación aunque no persistan durante todo el período contractual las circunstancias de la eventualidad, lo que es el objeto del Recurso de Suplicación interpuesto y cuestión litigiosa a resolver como para caso similar declaró la Sentencia de la Sala num. 1155/09 en Recurso de Suplicación num 843/09 en relación también a supuesto acogido al Convenio colectivo provincial de la Hostelería de Málaga