Este asunto que se ha convertido en algo muy común entre la información que se le proporciona a la empresa por parte del trabajador al inicio del contrato ha sido objeto de una sentencia del Tribunal Supremo de fecha 21 de septiembre de 2015. Antes de comentar la sentencia te adelantaremos la conclusión del Alto Tribunal.
Móvil y correo electrónico del trabajador son personales: NO hay obligación de cederlos.
Esta es la conclusión del Tribunal Supremo, en resumen, considera que esta información (número de teléfono móvil y dirección de correo electrónico), son datos de carácter personal, cuyo uso y destino son controlados por su titular, de tal forma que la inclusión de una cláusula en el contrato de trabajo en la que el trabajador “voluntariamente” la proporciona, se compromete a mantenerlos actualizados y acepta recibir comunicaciones laborales, tiene carácter abusivo, lo que significa que es una cláusula nula y sin efecto alguno (como si no existiera).
¿En qué se basa la sentencia de 21 de septiembre de 2015?.
Los antecedentes de la sentencia se encuentran en una cláusula tipo que le empresa incorporaba a todos los contratos de trabajo, según la cual, el trabajador proporcionaba voluntariamente a la empresa su número de teléfono móvil o cuenta de correo electrónico, así como su compromiso de comunicar de forma inmediata cualquier variación en dichos datos. Ello con la finalidad de que la empresa pudiese comunicar por tales medios, toda incidencia relativa al contrato, relación laboral o puesto de trabajo.
A continuación reproducimos los Fundamentos de Derecho segundo y tercero de la sentencia comentada:
FUNDAMENTO DE DERECHO SEGUNDO:
1.- Normativa reguladora.- La LOPD contiene dos disposiciones claramente atinentes al caso:
a).- El art. 3.a) dispone que se entenderá por «datos de carácter personal: cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables».
b).- De acuerdo con el art. 6, «1. El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa. 2. No será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal… se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento…».
Por su parte, el art. 2.2 del Reglamento aplicativo (RD 1720/2007, de 21/Diciembre), señala que «Este Reglamento no será aplicable a los tratamientos de datos referidos a personas jurídicas, ni a los ficheros que se limiten a incorporar los datos de las personas físicas que presten sus servicios en aquéllas, consistentes únicamente en su nombre y apellidos, las funciones o puestos desempeñados, así como la dirección postal o electrónica, teléfono y número de fax profesionales».
2.- Doctrina constitucional interpretativa.- Recuerda el Tribunal Constitucional – SSTC 96/2012, de 7/Mayo, FJ 6; 217/2013, de 31/Enero, FJ 4; y 151/2014, de 25/Septiembre, FJ 7 -:
a).– Que el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE, consagra «en sí mismo un derecho o libertad fundamental» ( SSTC 254/1993, de 20/Julio, FJ 6; y 254/2000, de 30/Noviembre, FJ 5, entre otras) y de carácter «autónomo a controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» ( STC 11/1998, de 13/Enero, FJ 5), y también está reconocido en el art. 8 de la Carta de los derechos fundamentales de la UE, en el Convenio núm. 108 del Consejo de Europa, y en la Directiva 1995/46/CE (24/Octubre); y la doctrina constitucional -sistematizada por la STC 292/2000, de 30/Noviembre, FJ 11 – es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal»;
b) Que su contenido «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley»;
c).- Que «(e)l derecho a la protección de datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución».
3.- Los derechos fundamentales en la relación laboral.- Sobre la incidencia de la relación laboral en el ejercicio de los derechos fundamentales, la doctrina al efecto mantenida puede sintetizarse en la forma que sigue:
a).- La celebración de un contrato de trabajo no implica la privación -para el trabajador- de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como tampoco la libertad de empresa – art. 38 CE – justifica que los empleados «hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales, porque el ejercicio de las facultades organizativas del empresario no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador», de forma que los derechos fundamentales del trabajador» son prevalentes y constituyen un «límite infranqueable» no sólo a facultades sancionadoras del empresario, sino también a sus facultades de organización y de gestión, tanto causales como discrecionales (por todas, SSTC 94/1984, de 16/Octubre;… 171/1989, de 19/Octubre;… 186/1996, de 25/Noviembre;… 196/2004, de 15/Noviembre;… 125/2007 de 21/Mayo; y 56/2008, de 14/Abril, FJ 6) ( SSTS 12/02/13 -rco 254/11 –
b).- «Dada la posición preeminente de los derechos y libertades constitucionales en el ordenamiento jurídico, la modulación que el contrato de trabajo pueda producir en su ejercicio habrá de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin» ( SSTC 6/1982, de 21/Enero, FJ 8; 106/1996, de 12/Junio, FJ 5; 204/1997, de 25/Noviembre, FJ 2; 1/1998, de 12/Enero, FJ 3; 90/1999, de 26/Mayo, FJ 3; 98/2000, de 10/Abril, FJ 7; 80/2001, de 26/Marzo, FJ 3; 20/2002, de 28/Enero, FJ 4; 213/2002, de 11/Noviembre, FJ 7; y 126/2003, de 30/Junio, FJ 7). Por lo que, en definitiva, «los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen… que también las facultades organizativas empresariales se encuentren limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetarlos» ( STC 292/1993, de 18 de octubre, FJ 4); y «desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar, bien del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho ( SSTC 99/1994, de 11/Abril, FJ 7; y 106/1996, de 12/Junio, FJ 4), bien de una acreditada necesidad o interés empresarial, sin que sea suficiente su mera invocación para sacrificar el derecho fundamental del trabajador ( SSTC 99/1994, de 11/Abril, FJ 7; 6/1995, de 10/Enero, FJ 3; y 136/1996, de 23/Julio, FJ 7)» ( STC 181/2006, de 19/Junio, FJ 6).
c).- En síntesis ha de afirmarse que si bien «por una parte, los derechos fundamentales del trabajador «deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra»;… por otra parte,… también «las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador»». Porque el contrato de trabajo no es título legitimador de recortes en el ejercicio de los derecho fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, porque la centralidad de los derechos fundamentales en el sistema jurídico constitucional determina que limiten el poder de dirección del empresario, y porque las organizaciones empresariales «no forman mundos separados y estancos» de una sociedad que vive conformada por un mismo texto constitucional; y porque las «manifestaciones de «feudalismo industrial» repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza ( art. 1.1 CE; STC 88/1985, de 19/Julio, FJ 2) ». Pero también la «efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito de las relaciones laborales debe ser compatible… con el cuadro de límites recíprocos que pueden surgir entre aquéllos y las facultades empresariales, las cuales son también expresión de derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE » ( SSTC 151/2004, de 20/Septiembre, FJ 7; y 56/2008, de 14/Abril, FJ 6) ( STS 08/03/11 – rcud 1826/10 -).
FUNDAMENTO DE DERECHO TERCERO
1.- Las argumentaciones recurrentes.- Mantiene el recurso que la cláusula contractual anulada por la decisión recurrida es ajustada a Derecho desde una triple consideración:
a).- Porque el supuesto está exento del consentimiento trabajador, en tanto que los datos a los que se refiere la cláusula «presentan la nota de ser absolutamente indispensables para que el contrato de trabajo pueda desplegar sus efectos», por lo que estaría incurso en la excepción -general- prevista en el art. 6.2 LOPD ( «…sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento…»); y a la par se fundamentan en la previsión -también excusatoria y específica- del art. 2.2 del Reglamento («dirección… electrónica, teléfono…);
b).- Porque, aparte de esa innecesariedad, la propia literalidad de la cláusula pone de manifiesto -se dice- el expreso consentimiento del trabajador, al evidenciarse («ambas partes convienen expresamente») «en todo momento, que su formalización responde a la libre voluntad de las partes»;
c).- Porque los datos a que el contrato se refiere -correo electrónico y teléfono-, el art. 2.2 del Reglamento los exceptúa de la protección examinada, pareciendo claro -en todo caso- que «tanto el número de teléfono móvil como la dirección de correo electrónico personal se erigen en datos absolutamente comunes en el tráfico ordinario de las cosas, son necesarios en una dinámica de relaciones laborales normales y, por ello, no se corresponden ni tienen relación alguna con datos o con información que entronque directamente con la esfera más íntima de la persona»; y
d).- Porque la empresa ha limitado el uso de tales datos a poner en conocimiento de los trabajadores las cifras correspondientes a anticipos y liquidaciones.
2.- Necesidad de expreso consentimiento.- Contrariamente a lo que en el recurso se sostiene, los datos cuya incorporación al contrato se cuestionan (teléfono móvil/correo electrónico) en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador.
No lo están en la excepción general del art. 6.2 LOPD, porque en absoluto «son necesarios para el mantenimiento o cumplimiento» del contrato de trabajo, como el precepto requiere, y mucho menos como «imprescindibles» a tal efecto, como el recurso llega a afirmar, pues si la cualidad de «necesario» se predica -conforme al DRAE- de aquello que «es menester indispensablemente, o hace falta para un fin», el hecho de que la relación laboral pueda desenvolverse -lo ha venido haciendo hasta las recientes fechas en que tales avances tecnológicos eran inexistentes- sin tales instrumentos, evidencia que no puedan considerarse incluidos en aquella salvedad general.
Pero tampoco pueden incluirse en la previsión específica que al efecto lleva a cabo el art. 2.2 del RD 1720/2007, por cuanto que la misma se refiere exclusivamente al teléfono y dirección electrónica «profesionales», esto es, los destinadas – específicamente- a la actividad profesional del trabajador y que -parece obvio- han de ser los proporcionados por la empresa para el desarrollo de la actividad laboral del empleado; no los particulares de que los trabajadores pudieran disponer.
3.- Inexistencia del exigido consentimiento.- Tampoco podemos aceptar el distorsionado planteamiento que de la cuestión litigiosa hace el recurso, cuando argumenta que a nadie se le impone ni la adquisición de los instrumentos para proporcionar los datos en cuestión (teléfono móvil; ordenador personal) ni la obligada aportación de los datos (número de teléfono y cuenta de correo); y que el clausulado evidencia la voluntariedad de su aportación.
Este Tribunal en absoluto niega que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa, pues ello es algo incuestionable; es más, incluso pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos. A lo que exclusivamente nos oponemos es que en el contrato de trabajo se haga constar -como específica cláusula/tipo- que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato relata, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias -se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo- bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario (sobre tal extremo, aunque referido a cláusulas de temporalidad, SSTS 20/01/98 -rcud 3685/05 -); de forma que la ausencia de la menor garantía en orden al consentimiento que requiere el art. 6.1 LOPT, determinó precisamente que la sentencia recurrida -y ahora esta Sala- consideren que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental, y que debe excluirse de los contratos de trabajo.
4.- Intrascendencia de los datos y de su utilización.- En último término hemos de rechazar dos de los argumentos que -parece que a mayor abundamiento- también emplea el recurso: que los datos corresponden a la vida ordinaria – que no íntima- y que la utilización de los mismos por la empresa se ha limitado a una concreta cuestión laboral (anticipos).
La contestación -sucinta- a tales planteamientos viene dada por la normativa y doctrina constitucional más arriba indicadas (FJ segundo.1 y 2): a) el ámbito de la protección va más allá de la intimidad que protegen el art. 18.1 CE y la LOPD, alcanzando la expresión «datos de carácter personal» a «cualquier información concerniente a personas físicas» ( art. 3.a) LOPD); y b) lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización -indebida- de los datos, sino su propia adquisición, como prueba la exigencia de expreso consentimiento ( art. 6.1 LOPD) y como refiere -con meridiana claridad- la doctrina constitucional, al referirse al «poder de disposición y control sobre los datos personales» que «se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles».
Como oportunamente indica el razonado informe del Ministerio Fiscal, «(n)os encontramos ante unos datos de carácter personal, cuyo conocimiento, uso y destino tiene que quedar bajo el control de su titular»; y la incorporación al contrato de una cláusula como la cuestionada «supone una conducta abusiva y no puede entenderse que el trabajador haya prestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria».
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