Medidas para garantizar la igualdad en el empleo | R.D.Ley 6/2019

 

En esta entrada te queremos contarte a grandes rasgos, las novedades del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.(BOE de 7 de marzo).

Sigieno la propia estructura de la norma comentada se ha estructurado en cuatro apartados: planes de igualdad, modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, modificaciones en el Estatuto del Trabajo Autónomo y por último modificaciones en la Ley de Infracciones en el Orden Social (más conocida como LISOS). Vamos a ello:

 

 

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Planes de Igualdad

 

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deberán redactar un plan de igualdad, previo diagnóstico realizado conjuntamente con los representantes de los trabajadores. El contenido mínimo será el siguiente:

  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción Profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida auditoria salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Asimismo, establece la creación de un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas donde las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad, dentro de los siguientes plazos en función del número de empleados

  • Empresas de 150 a 200 personas trabajadoras: 1 año.
  • Empresas de 100 a 150: 2 años.
  • Empresas de 50 a 100: 3 años.

 

 

Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores

 

Sobre la nulidad del contrato, si es por discriminación salarial por razón de sexo, la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor. En los periodos de prueba, la decisión empresarial de resolver el contrato se considerará nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo hasta el parto, a menos que las razones no tengan que ver con dicho embarazo.

 

Con respecto a las personas trabajadoras a tiempo parcial, debe garantizarse la ausencia de discriminación tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres.

 

La definición de grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas basado en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación.

 

Se amplía el artículo 28 ET sobre igualdad de remuneración por sexo y que queda dividido en 3 apartados. La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, disgregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tendrán derecho a través de sus representantes legales en la empresa al registro salarial de la empresa.
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores exista una diferencia de un 25% o más en el promedio de las retribuciones recibidas entre un sexo y otro, la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

 

Sobre jornada de trabajo y conciliación familiar, hasta que los hijos o hijas de las personas trabajadores cumplan 12 años, los progenitores tienen derecho a solicitar adaptaciones de duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la prestación de trabajo a distancia. Dichas peticiones deben ser razonables y proporcionales. La empresa debe contestar en un periodo máximo de 30 días y por escrito aceptando la solicitud, planteando una propuesta alternativa o denegándolas, en este último caso indicando las razones objetivas donde se sustenta la decisión. Las discrepancias entre la empresa y las personas trabajadoras en esta materia serán resueltas por la jurisdicción de lo social.

 

En cuanto a las ausencias del trabajo remuneradas, desaparecen los dos días por nacimiento de hijo.

 

Cambio en el concepto de permiso de lactancia que pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante, al que tendrán derecho ambos progenitores sin que se pueda transferir el ejercicio entre ellos, a menos que trabajen en la misma empresa y el permiso es por el mismo sujeto. La empresa podrá limitar el disfrute simultáneo por causas justificadas mediante comunicación escrita. Se mantiene una hora diaria hasta los 9 meses del menor (acumulable en jornadas completas), ampliable hasta que el menor cumpla 12 meses con la reducción proporcional del salario.

 

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

 

El nacimiento suspenderá el contrato de la madre biológica y del progenitor distinto a la madre biológica durante 16 semanas, 6 de las cuales obligatoriamente se deben disfrutar ininterrumpidamente posteriores al parto. Las 10 semanas restantes se puede disfrutar en periodos semanales, acumulados o interrumpidos hasta que el hijo o la hija tenga 12 meses (la madre biológica puede disfrutar de hasta 4 semanas con antelación al parto). El disfrute de cada periodo semanal deberá comunicarse a la empresa con una antelación de 15 días. Se podrán disfrutar en régimen de jornada completa o parcial previo acuerdo con la empresa. Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, esta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones objetivas y se prevé una aplicación gradual hasta 2021:

  • Desde el 1 de abril de 2019 la suspensión del contrato por nacimiento del progenitor distinto a la madre será de 8 semanas, 2 obligatoriamente tras el parto. La madrebiológica podrá ceder hasta 4 semanas de su periodo no obligatorio.
  • A partir del 1 de enero de 2020 se amplía el permiso a 12 semanas, 4 obligatorias trasel parto. La madre biológica puede ceder 2 de su periodo no obligatorio.
  • A partir del 1 de enero de 2021 cada progenitor tendría ya las 16 semanas.

Ampliación de 9 a 12 meses la nulidad derivada de la extinción del contrato tras la incorporación de la persona trabajadora tras la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a menos que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o el disfrute del permiso por nacimiento.

 

Al personal laboral de las Administraciones Públicas no le será de aplicación los permisos por nacimiento, adopción del progenitor diferente a la madre biológica y lactancia, ya que se rige por la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

 

Prestación de Corresponsabilidad en el cuidado del lactante. Se considera situación protegida la reducción de jornada de trabajo en media hora llevada a cabo por los dos progenitores cuando ambos trabajen desde los 9 meses hasta los 12 de edad del menor. Se acreditará con un certificado de la reducción de la jornada por parte de las empresas. Cuando en ambos progenitores concurran las circunstancias para tener condición de beneficiarios de la prestación, solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos. La prestación económica será un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora para la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo. Esta prestación de extinguirá cuando el menor cumpla los 12 meses de edad.

 

Los convenios especiales de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia que se suscriban a partir del 1 de abril según lo previsto en el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, se regirán íntegramente por lo dispuesto en el mismo. Las cuotas a la Seguridad Social y por Formación Profesional serán abonadas conjunta y directamente por el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) a la TGSS. También será de aplicación este Real Decreto Ley a los vigentes a la fecha de su entrada en vigor, quedando la cuota a abonar a a cargo de la Administración General del Estado.
Los cuidadores no profesionales que acrediten que las personas en situación de dependencia por ellos atendidas eran beneficiarias de la prestación económica regulada en el artículo 18 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, con anterioridad al 1 de abril de 2019, fecha de entrada en vigor del artículo 2 del Real Decreto Ley analizado, podrán solicitar la suscripción de este convenio especial con efectos desde esa fecha, siempre que formulen su solicitud dentro de los 90 días naturales siguientes a la misma. Transcurrido dicho plazo, los efectos tendrán lugar desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.

 

 

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Modificaciones del Estatuto del trabajo autónomo (a partir del 1 de abril de 2019)

 

Bonificación de cuotas para las personas trabajadoras del RETA y cuenta propia del Régimen del Mar durante el descanso por nacimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural será del equivalente a la media de la base de cotización de los 12 meses anteriores a la fecha en que sea acoja a esta medida. Si no tuviera 12 meses, será la media de la base de cotización desde el alta en el régimen.

Bonificación a las trabajadoras autónomas del RETA y cuenta propia del Régimen del Mar que se reincorporen al trabajo tras cesar la actividad por nacimiento y vuelva a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha del cese. Si cotizan por la base mínima su cuota será de 60 euros los 12 primeros meses y si es una base superior, tendrán una bonificación del 80% sobre la cotización de contingencias comunes por el mismo periodo.

 

Modificaciones en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social

 

El incumplimiento de las obligaciones empresariales que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, será calificado como falta grave.

 

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