Reforma laboral 2021 (2 de 6): Contratos temporales

[Actualizado: 05/04/2022]

Continuamos con la serie de seis posts dedicados a la contratación laboral tras la reforma laboral 2021, llevada a cabo por el Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. (BOE del 30).

Índice de entradas de la serie:

En este segundo post abordaremos…LA NUEVA REGULACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

Régimen jurídico según la fecha de celebración

Antes de explicar sus principales características, conviene tener clara la normativa aplicable al contrato en función de su fecha de celebración, por lo que debemos distinguir (aplicable a eventuales y obra):

Celebrados hasta el 30/12/2021: normativa anterior (Disposición Transitoria 3ª)
Celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022: regulación vigente cuando se celebró, pero no pueden durar más de 6 meses (Disposición Transitoria 4ª). NO afecta a los contratos de interinidad que finalizarán cuando lo haga la causa por la que se celebró)
Celebrados a partir del 31/03/2022: se aplica íntegramente la reforma (Disposición Final 8ª.2.b).

Aclarado lo anterior

¿Qué debemos saber sobre los contratos de duración determinada (temporales)?

De inicio, el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido, es decir, debemos partir de un contrato indefinido y solo podremos acudir a un contrato temporal en los supuestos legalmente establecidos que veremos a continuación

¿Cuándo puedo acudir a un contrato temporal?

Se podrá acudir a la contratación laboral en supuestos concretos, que tras la reforma quedan reducidos a dos tipos de contratos:

CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
SUSTITUCIÓN DE PERSONA TRABAJADORA

1 CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

A partir de aquí hay que estar atentos y con la mente despejada (si no has tomado café, es el momento de hacerlo) porque requiere un importante nivel de concentración y abstracción con vistas a ponerlo en relación con la actividad que desarrolles en tu negocio.

Dentro del contrato por circunstancias de la producción, crea dos categorías o modalidades en función de la naturaleza de las causas que lo motivan, diferenciando entre causas previsibles y causas imprevisibles como seguidamente veremos:

1 Causas previsibles:

¿Cuándo usarlo? Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Algunos profesionales consideran que para poder hacer uso de esta modalidad y dada su previsibilidad, exige que sean planificado y comunicado a los representantes de los trabajadores
No se puede usar para la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Entiende la norma que en dicho supuesto se debería acudir al contrato indefinido en alguna de sus variantes.
Duración: hasta 90 días (no seguidos) por año natural.
No se limita el número de contratos durante este periodo. Por ejemplo: si contrato 20 personas 1 mismo día, cuenta 1 día de contrato para el límite de los 90 días, aunque el número de personas contratadas ese día haya sido 20.

2 Causas imprevisibles:

¿Cuándo usarlo? Para el incremento ocasional, imprevisible y las oscilaciones, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Máximo 6 meses al año (o hasta 1 año si así se establece por convenio colectivo)
Si es inferior a 6 meses, solo se puede hacer 1 prórroga
La norma establece expresamente que se debe usar esta submodalidad del contrato por circunstancias de la producción de carácter imprevisible para cubrir al personal durante las vacaciones.

Requisitos del contrato por circunstancias de la producción relativos a la causa de temporalidad

El contrato de trabajo debe especificar con PRECISIÓN:

a) La causa habilitante de la contratación temporal

b) Las circunstancias concretas que la justifican

c) Y su conexión con la duración prevista.

La ausencia de estos requisitos puede conllevar que sea declarado un contrato en fraude de ley y además de la conversión en indefinido puede acarrear una sanción económica importante (entre 1.000 y 10.000 euros) por cada contrato, no por empresa. Hablaremos sobre ello con más detalle en el post número 6 de esta serie.

Otro aspecto importante a tener en cuenta es que no se puede usar en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa. En estos supuestos se deberá acudir necesariamente al contrato fijo-discontinuo, según dispone el art. 16.1 párrafo 2º ET según redacción tras la reforma:

«El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.»

Penalización en la cotización para contratos temporales de duración inferior a 30 días

Los contratos que tengan una duración inferior a 30 días tendrán una penalización consistente en una cotización adicional de 27,53 euros (importe para 2022: 38,89€ x 23,6% x 3 = 27,53€, ya actualizado con la Orden de cotización para este año).

2 SUSTITUCIÓN DE PERSONAS TRABAJADORAS

¿En qué casos puedo acudir a este tipo de contrato?

1. Se puede utilizar para sustituir a personas trabajadoras que tengan derecho a reserva de puesto de trabajo.
2. Se puede iniciar hasta 15 días antes para garantizar el desempeño adecuado del puesto. OBSERVACIÓN: este periodo previo NO tendría bonificación de Seguridad Social en el caso por ejemplo de maternidad.
3. Para completar jornada reducida legal o convencionalmente.
4. Para la cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura mediante contrato fijo (Máximo 3 meses de duración)

CONVERSIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN INDEFINIDOS:

Además del fraude de ley o la utilización (ilícita) por no ajustarse a los requisitos, existe otra causa que determinará la conversión en indefinido de un contrato temporal y es su duración.

Si una misma persona es contratada durante 18 meses en un periodo de 24, para el mismo o diferente puesto en la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (incluidos los de puesta a disposición por una ETT), adquirirán la condición de FIJOS. Siendo también aplicable a la sucesión o subrogación tanto legal como convencional.

Si se produce esta situación la empresa debe comunicarlo por escrito al trabajador la nueva condición de persona trabajadora fija en el plazo de los diez días siguientes.

El trabajador también podrá solicitar un certificado del SEPE para acreditarlo. El SEPE al expedirlo lo comunicará a la empresa y a la ITSS